در این نظرسنجی که بیستمین نظرسنجی انجام‌شده توسط پی‌دبلیوسی است، از تعداد زیادی از مدیران عامل درخصوص دیدگاهشان درباره نقش نیروی انسانی در آینده و فرایند ماشینی‌شدن نظرسنجی کردیم.
چالش استعدادیابی: مهار قدرت مهارت‌های انسانی در عصر ماشین
در عصر ماشین انسان بیش از پیش می‌ارزد
از زمان اولین نظرسنجی‌های سالانه پی‎دبلیوسی (PwC) از مدیران عامل درخصوص دیدگاهشان درباره مدیریت استعدادیابی 20 سال می‌گذرد- دوره‌ای پر از تغییرات عظیم که به‌راحتی با انقلاب بزرگ صنعتی قابل‎مقایسه است. جهانی‌شدن و تغییرات تکنولوژیکی باعث فضای کسب‌وکار، نحوه زندگی و کارکردن را تغییر داده است. این تغییرات اتفاقات خوبی بوده -معاملات تجاری چند برابر شده، استانداردهای زندگی ترقی یافته و میلیاردها نفر از فقر مطلق نجات پیدا کرده‎اند- اما آشفتگی و بی‌نظمی هم ایجاد شده است. طی هشت سال گذشته، مدیران عامل همواره نگران افزایش تنش‌های اقتصادی و اجتماعی و افزایش حمایت از تولیدات داخلی و ملی بوده‌اند که البته در سال 2016 مشخص شد که پیش‌بینی‌ها و نگرانی‌های آن‌ها بی‌مورد هم نبوده است.
عدم‌رضایت عمومی به وضوح دیده می‌شود و ریشه آن را می‌توان در مسائلی همچون یکسان نبودن میزان درآمد، چشم‌انداز ضعیف جوانان در خصوص آینده و عدم‌امنیت شغلی- چه به دلیل جهانی‌شدن و چالش‌های نیروی کار یا به دلیل ماشینی‌شدن- یافت و همین امر به عدم‌رضایت عمیق و گسترده عموم مبدل شده است.
در دنیای دیجیتال، قابلیت اعتماد به‌عنوان یک اصل ارزشمند در محیط کسب‌وکار مطرح می‌شود. اگر سازمان‌ها بخواهند افراد موردنیاز خود را جذب نمایند و نگرانی آن‌ها در خصوص جذب قابلیت‌های موردنیاز سازمان بیش از پیش نشود، باید اعتماد عموم را جلب کنند. اعتمادی که مردم به سازمان‌ها و فضای کسب‌وکار دارند از اعتماد آن‌ها به دولت بیشتر است و، در حقیقت، بهبود شرایط اقتصادی و اجتماعی امری است که از سازمان‌ها انتظار می‌رود.
حفظ اعتماد در جریان ماشینی‌شدن چالش بزرگی برای مدیران عامل به شمار می‌آید آن‌ها می‌دانند که به‌منظور حفظ روند موفقیت اقتصادی در بلندمدت، برخورداری از رفاه اجتماعی ضروری است و این‌که در آینده‌ای نزدیک، نیروی انسانی و ماشین به‌طور غیرقابل‌اجتنابی در کنار هم کار خواهند کرد. این دو چگونه باهم سازگار خواهند شد؟ چگونه مدیران عامل مطمئن خواهند شد که با ترکیب انسان، ماشین و دنیای دیجیتال اعتماد از بین نخواهد رفت؟
این بزرگ‌ترین چالش برای مدیران عامل است که در رویارویی با آن به حمایت همه‌جانبه و تخصص در حیطه مدیریت منابع انسانی نیاز خواهند داشت.

استعداد، تکنولوژی و اعتماد

 
مغزها + ربات‌ها

افزایش تکنولوژی در محیط کار هم بر افراد و هم بر فرهنگ تأثیرگذار است؛ این امر بر فرایند جذب و نوع افرادی که سازمان‌ها استخدام می‌کنند و همچنین بر فرهنگ ارائه خدمات در سازمان‌ها اثر می‌گذارد.
پیترهریسون
مدیرکل کمپانی بین‌المللی مدیریت دارایی شرودرز



ترکیب مناسب انسان و ماشین در محل کار -و مفاهیم آن نه‌تنها برای محیط کسب‌و‌کار بلکه برای محیط جامعه- دغدغه مهم عصر ماست. ماشینی‌شدن و هوش مصنوعی (AI) با هدف افزایش کارایی، توان تولید و سوددهی ظهور یافته‌اند و مدیران عامل در صورت استفاده بجا از این پتانسیل می‌توانند به این اهداف دست یابند.
نتیجه منطقی جریان مداوم و بی‌وقفه ماشینی‌شدن تغییر نقش افراد در محیط‌های کاری است؛ به‌طوری‌که مهارت‌های متفاوت و جدیدی موردنیاز خواهد بود، بعضی از نقش‌ها کمرنگ می‌شود و نقش‌های دیگری شکل خواهد گرفت، بعضی از سازمان‌ها مجبور به کاهش نیروی کار خود خواهند شد و، برعکس، برخی دیگر به کارمندان بیشتری نیاز پیدا خواهند کرد. در فرآیند هماهنگ‌سازی سازمان‌ها با این جریان، شاهد موازنه مجدد سرمایه انسانی خواهیم بود و این امر پیامدهای گسترده‌ای برای مدیریت منابع انسانی خواهد داشت. نقش این بخش به یک بازاندیشی اساسی نیاز دارد.
مسیر ماشینی‌شدن یک مسیر طولانی و صعب‌العبور است و زمانی به مقصد خواهیم رسید که در محیط کار به تعادل درستی از نیروی ماشینی و نیروی انسانی دست یابیم و این به معنای جایگزینی یکی توسط دیگری نیست. در این صورت استعدادها و مهارت‌های خاصی موردنیاز است.
رقابت تنگاتنگ فرآیند ماشینی‌شدن با سرمایه انسانی
علی‌رغم این‌که پیش‌بینی می‌شود در آینده میلیون‌ها شغل با فرآیند ماشینی‌شدن جایگزین شوند، سازمان‌ها همواره به نیروی انسانی نیازمندند و در نظرسنجی انجام شده نیز این دیدگاه مورد تأیید است. 52‌% از مدیران عامل تصمیم دارند که در 12 ماه آینده نیروی انسانی خود را افزایش دهند.

شکل 1: استخدام، بالاتر از همه
سوال: انتظار دارید که در 12 ماه آینده نیروی انسانی در سازمان شما افزایش یابد، کاهش یابد یا بدون تغییر باقی بماند؟
درصد پاسخ‌هایی که افزایش نیروی انسانی را پیش بینی کرده‌اند در تصویر زیر آمده است؛


16‌% از مدیران عامل به فکر کاهش نیروی انسانی خود هستند و از این میزان تنها یک‌چهارم آن‌ها دلیل اصلی این تصمیم خود را ماشینی‌شدن و تکنولوژی می‌دانند (گرچه 55‌% دیگر گفته‌اند که این پدیده تا اندازه‌ای بر تصمیم آن‌ها اثرگذار است).


شکل 2: تکنولوژی جایگزین استعداد انسانی می شود
سوال: تا چه حدی کاهش نیروی انسانی در آینده تحت تأثیر فرآیند ماشینی‌شدن و ظهور تکنولوژی است؟



اگرچه مدیران عامل همواره در خصوص اتفاقات آینده خوش‌بین هستند اما تمایل آن‌ها به افزایش نیروی کار نشان می‌دهد که مدیران به فکر هماهنگ‌سازی مجدد نیروی کار خود افتاده‌اند. آن‌ها می‌گویند باید قابلیت‌های نوآوری، دانش دیجیتال و تکنولوژی خود را تقویت کنند تا بتوانند روی موقعیت‌های جدید سرمایه‌گذاری کنند و برای پشتیبانی از این سرمایه‌گذاری‌ها به مهارت نیاز دارند.

در جستجوی مهارت و قابلیت های نیروی انسانی و رقابت برای جذب برترین استعداد

من فکر می‌کنم هوش انسانی قابل‌جایگزینی نیست. می‌توان فرایندها را ماشینی کرد. می‌توان از تکنولوژی به‌عنوان توانمندساز مهمی در روابط کاری و تجاری استفاده کرد اما صمیمیت انسانی، ارتباطات گرم بین فردی، قدرت خلق و تجسم مدل‌های کسب‌وکار و توانایی توسعۀ استراتژی برای تعریف و خلق یک جامعه برتر به‌سختی با ماشین جایگزین می‌شود. با توجه به این امر، اعتقاد دارم که هوش انسانی در سازمان‌ها یک ویژگی متمایز و برجسته و عامل بزرگی در جهت رشد است.
خورخه ماریو ولاسکِز خارامیلو
گروه Argos SA، کلمبیا

هفتاد و هفت درصد از مدیران عامل اعتقاد دارند که نبود مهارت‌های کلیدی در سازمان بزرگ‌ترین تهدید برای آن محسوب می‌شود (این تهدید حتی از نگرانی در خصوص سرعت تغییرات تکنولوژیکی و تغییر رفتار مشتری جدی‌تر است).
شکل 3: جذب مهارت های کلیدی بیش از پیش دشوار شده است
سوال: چقدر دربارۀ مسائل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، محیطی و کسب‌و‌کار که رشد سازمان شما را تهدید می‌کند نگرانید؟ درصد مدیران عاملی که از «وجود مهارت‌های کلیدی در سازمان» نگرانند، در تصویر زیر آمده است.


همچنین از نظر مدیران عاملی که ارزش را در ترکیب تکنولوژی و مهارت های انسانی می‌بینند مهم‌ترین و اساسی‌ترین مهارت موردنیاز مهارت‌های نرم است.

شکل 4: تقاضا برای مهارت‌های نرم بالا است، اما به سختی یافت می‌شود.
سوال: علاوه بر تخصص‌های فنی در کار، مهارت‌های زیر تا چه اندازه برای سازمان شما مهم است؟ و تا چه اندازه جذب افرادی با این مهارت‌ها و تکنیک‌ها برای سازمان دشوار است؟


شصت و پنج درصد از مشاغل در آینده هنوز نامشخص هستند. این بدان معناست که ما باید افراد را برای جهانی متفاوت آماده کنیم؛ جهانی که در حال تغییر است؛ جهانی که موقعیت‌های جدیدی به همراه دارد. استعداد در چنین جهانی حیاتی خواهد بود.
ایگناسیو گلن
مدیرعامل شرکت بین‌المللی تجهیزات الکتریکی ایبِردرولا در اسپانیا

رقابت برای جذب استعدادهای برتر
مهارت‌هایی که مدیران عامل به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین فاکتور مدنظر دارند، همان مهارت‌های جمعی و گروهی انسانی است که قابل جایگزینی توسط ماشین نیست. در نتیجه، بازار استخدام به یک بازار رقابتی مبدل خواهد شد. استراتژی‌های استعدادیابی، پیچیده و پر از ریسک است و به‌سختی قابل پیوند و همسوسازی است. برای سال‌ها هدف اصلی مدیران عامل اجرای بهینه استراتژی استعدادیابی بوده است، اما اقدام خاصی را در این خصوص انجام نداده اند.
برای مثال، در سال 2014 مشخص شد که 93‌% از مدیران عامل نسبت به ضرورت تغییر استراتژی سازمان به منظور جذب و حفظ استعداد آگاهی دارند اما در میدان عمل تنها 61‌% از این تعداد اولین قدم‌ها را برداشته بودند.
امروزه این ارقام تغییر کرده است. درحال‌حاضر 78‌% از مدیران عامل می‌گویند استراتژی نیروی انسانی خود را به‌نحوی تغییر داده‌اند که بازتابی از مهارت‌ها و ساختار نیروی انسانی موردنیاز برای محیط کسب‌وکار آینده باشد و به‌منظور افزایش دسترسی به استعداد و جذب افراد موردنظر خود قدم‌هایی برداشته‌اند.
سازمان ها سعی دارند از تکنولوژی و تحلیل داده به منظور جذب و مدیریت نیروی کار خود استفاده کنند. البته این روند کند است. در سال 2015، 46‌% از مدیران عامل از تحلیل داده به‌منظور جذب و مدیریت نیروی کار خود استفاده می‌کردند اما تنها 58‌% از آنان اعتقاد داشتند که سرمایه‌گذاری دیجیتال در فرآیند استعدادیابی مؤثر و ارزشمند است. امروزه دقیقاً نیمی از مدیران عامل اعتقاد دارند که تحلیل داده در فرآیند جذب و حفظ استعداد به آن‌ها کمک می‌کند.


شکل 5: نیازمندی‌ها: تکنولوژی و افراد بیشتر.
سوال: با توجه به محیط کسب‌وکار سازمان خود، به‌منظور سرمایه‌گذاری روی فرصت‌های جدید، تقویت کدامیک از موارد زیر ضروری است؟ پنج اولویت اول در تصویر زیر نمایش داده شده است